00:00:17: Willkommen zu Lohntsichters, der Standard-Podcast über Geld.

00:00:21: Mein Name ist Annika Dang.

00:00:23: Bis siebten Juni zwanzig sechsundzwanzig hätte Österreich die EU Endgeldtransparenz Richtlinie in nationales Recht umsetzen müssen.

00:00:32: Einen Wurf von SPÖ Ministerin Kordina Schumann liegt zwar vor Von der Umsetzung fehlt aber weiterhin jede Spur.

00:00:39: Worum geht es denn jetzt genau überhaupt bei dieser Richtlinie und was würde eine Umsetzung in der Praxis für uns als Arbeitnehmerinnen tatsächlich bedeuten?

00:00:48: Darüber spreche ich mit meinem heutigen Gast, Sophie Achleitner – sie ist Ökonomin- und Expertinvergleichstellung am Momentuminstitut.

00:00:55: Hallo und herzlich willkommen!

00:00:56: Danke für die Anladung.

00:00:58: Bevor wir gleich anfangen, noch ein wichtiger Hinweis an unsere Hörderinnen.

00:01:02: Es lohnt sich uns auf Spotify, Apple Podcast oder wo auch immer uns hört zu abonnieren – dann verpasst ihr auch nie eine neue Folge!

00:01:09: Liebe Vorachleitner vielleicht gleich mal zu Beginn, worum geht es denn bei dieser EU-Lohntransparenzrichtlinie?

00:01:16: Also im Kern geht's um die Frage ob ich als Arbeitnehmerin fair bezahlt werde….

00:01:20: Das kann ich aber nur wissen, was mein Kollege verdient, der vielleicht die gleiche Arbeit macht wie ich.

00:01:25: Wenn ich ihn frage und er sagt es mir oder wenn ich eben weiß, wie es um die Lohnstrukturen in meinem Unternehmen steht.

00:01:31: Und genau da setzt diese Richtlinie an.

00:01:33: also Beschäftigte sollen erfahren können, wie ihr eigenes Entgelt im Verhältnis zu den durchschnittlichen Entgelten von Frauen und Männern bei gleicher- oder gleichwertiger Arbeit aussieht ohne dafür eben lange Wege gehen zu müssen oder vielleicht auch auf die Gunst von Kolleginnen zu hoffen, oder von Seiten des Unternehmens.

00:01:51: Und das Besondere ist an dieser Lohntransparenzrichtlinie dass sie eben nicht nur am Arbeitsplatz schon greift sondern eigentlich schon früher ansetzt nämlich im Bewerbungsprozess.

00:02:00: Das heißt Bewerberinnen sollen vor dem Bewerbunggespräch schon erfahren welches Einstiegsgehalt oder welche Gehaltsspanne für diesen Job vorgesehen ist Und aber Geberinnen dürfen auch nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen.

00:02:12: Im laufenden Betrieb eines Unternehmens, ab einer gewissen Größe kommen dann eben Berichtspflichten dazu – das hat die EU festgelegt wie groß diese Unternehmen sein müssten.

00:02:20: damit da eine regelmäßige Berichtspflicht-Stattung vorgelegt werden muss und wenn dabei ungerechtfertigter Lohnunterschiede sichtbar werden, dann muss das Unternehmen erklären können warum das so ist und gegebenenfalls Maßnahmen setzen um das Lohngefälle wieder auszugleichen.

00:02:35: Also im Grunde geht es bei dieser Richtlinie darum ungleiche Bezahlung sicher zu machen und damit auch bekämpfbar zu machen.

00:02:42: Ich habe mir gerade gesagt, ein Thema ist ja eben der Gender Pay Gap, der da adressiert und verlinkert werden soll.

00:02:47: Wie groß ist denn dieses Problem der ungleichen Bezahlungen in Österreich tatsächlich?

00:02:51: Also fast kein anderes Land in der Europäischen Union hat ein so großes Lohngefälle zwischen Frauen Männern wie wir hier in Österreich.

00:02:58: Frauen in Österreich bekommen im Schnitt achtzehn Prozent weniger pro Stunde gezahlt als Männer Und damit liegt Österreich auf Platz drei jener EU-Länder mit den größten geschlechtsspezifischen Lohnlücken oder Gender Pay Gaps, wie man eben auch sagt.

00:03:12: Der EU-Schnitt liegt bei ca.

00:03:14: elf Prozent und diesen Gender-Page bliegen natürlich sehr viele verschiedene Ursachen zugrunde, wir sehen dass Frauen häufiger in schlechter bezahlten Jobs tätig sind sie übernehmen einen größeren Anteil der unbezahlten Sorgenarbeit Sie arbeiten auch unter anderem deshalb häufiger im Teilzeit in flexibleren Jobs Und das sind letztendlich auch Jobs die sich seltener zum Chefsessel dann führen.

00:03:34: In der Diskussion geht es ja dann oft irgendwie um das Thema bereinigter oder unbereinigte Gender Pay Gap.

00:03:40: Was sagt denn eigentlich welche Kennzahl aus?

00:03:43: Also, der unbereinnigte gender pay gap vergleicht zunächst ganz einfach die durchschnittlichen Einkommen von Frauen und Männern.

00:03:48: also das kann noch Vollzeitbasis sein, Vollzeit- und Teilzeitbasis gemischt oder eben auf Stundenlohnbasis so wie wir es gerade gehört haben.

00:03:55: da beträgt der gender paygap dann achtzehn Prozent.

00:03:58: wichtig ist Es werden nur die Einkommen verglichen von Frauenländern.

00:04:02: Beim bereinigten Gender Paygip versucht man dann statistische Faktoren herauszurechnen, die diese Unterschiede bei der Bezahlung erklären könnten.

00:04:10: Also zum Beispiel in welchem Beruf bin ich tätig?

00:04:12: In welcher Branche?

00:04:13: Was habe ich für eine Ausbildung?

00:04:15: Berufserfahrungen mein Alter?

00:04:17: und dieser verbleibende Unterschied ist dann eben jener Teil den diesen beobachtbaren Faktor nicht erklären können also der bereinigte Gender PayGip.

00:04:25: Was vielleicht noch wichtig ist dazu zu sagen, unerklärt bedeutet natürlich nicht automatisch dass jetzt jeder einzelne Euro davon direkt Lohndiskriminierung ist sondern einfach das dieser im Modell berücksichtigten Faktoren den Unterschied eben nicht erklären können.

00:04:39: Diskriminierung kann ein Teil davon sein.

00:04:41: genauso gut können aber auch Faktor hineinfließen die vielleicht nicht so gut beobachtbar sind zum Beispiel die unbezahlte Arbeit die in solchen Rechnungen gerne mal ausgeklammert wird eine Rolle spielen.

00:04:52: Und für die politische Debatte sind deshalb beide Kennzahlen sehr relevant, die unbereinigte Lücke zeigt eben rein dieser ökonomischen Ungleichheit und die bereinigter zeigt eigentlich nur dass diese Unterschiede nicht einfach mit unterschiedlichen Erwerbsbiografien erklärt werden können.

00:05:06: Ja nehmen wir mal an die Richtlinie würde jetzt umgesetzt werden.

00:05:09: was würde sich denn dann für ArbeitnehmerInnen in Österreich konkret verändern?

00:05:14: Also vor allem würde sich die Informations- und die Marktposition von Beschäftigten verbessern.

00:05:19: Aktuell ist es so, jetzt liegt ein sehr großer Teil der Verantwortung bei der einzelnen Arbeitnehmerin.

00:05:24: also sie muss überhaupt erst herausfinden dass sie weniger gezahlt bekommt Informationen sammeln das Thema ansprechen gegebenenfalls sogar einen Rechtsstreit führen.

00:05:32: Mit dieser Richtlinie bekommen Beschäftigte also stärkere Auskunftsrechte.

00:05:36: Sie können Informationen über die durchschnittlichen Entgelte aufgeschlüsselt nachgeschlecht, vergleichbaren Tätigkeiten etc.

00:05:42: verlangen.

00:05:43: Unternehmen müssen ihre Lohnsysteme nachvollziehbar und transparent machen und wenn da ein nicht objektiv erklärbarer Unterschied sichtbar wird dann liegt es viel mehr in der Verantwortung des Arbeitgebers diesen zu begründen und eben zu beseitigen.

00:05:57: auch Auch beim Jobwechsel würden wir Verbesserungen sehen, weil die Gehaltsinformationen eben schon vor dem Bewerbungsgespräch vorliegen müssen und Arbeitgeber auch nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen dürfen.

00:06:09: Und gerade das ist eigentlich auch ein wichtiger Teil dieser Maßnahme, weil eben sonst oft ein niedriges Ausgangshalt so von Job zu Job mitgetragen

00:06:17: wurde.".

00:06:18: Jetzt haben Sie ja kürzlich beim Momentum-Institut eine Berechnung veröffentlicht, die davon ausgeht dass Frauen bis zu zwei Komma sieben Milliarden Euro mehr pro Jahr in Österreich verdienen würden.

00:06:27: Wie sind Sie da vorgegangen?

00:06:29: Also mit dieser Szenarienrechnung wollten wir zeigen was für eine finanzielle Dimension selbst eine Vergleichweise kleine Verringerung dieser Lohnlücke dieses Gender Pay Gaps hätte und wie wichtig deshalb die Lohntransparenz ist.

00:06:43: Wir haben hier Daten aus dem Mikro-Sensus für das Jahr zwanzig vierundzwanzig herangezogen.

00:06:48: Da liegt der durchschnittliche Proto-Stundenlohn von unselbstständig beschäftigten Männern bei neunundzwanzig Euro und vierzig Cent, jener von Frauen bei fünfundzwantig Euro oder zehn Cent.

00:06:56: Das heißt, der Abstand pro Stunde zwischen Frauen und Männern beträgt vier Euro und dreißig Cent pro Stunde.

00:07:02: Und dann sind wir so vorgegangen indem wir uns mal internationale Studien angeschaut haben die sich mit diesem Thema beschäftigen und wie viele solche Lohntransparenzsysteme eigentlich von dieser Lohnlücke auch verringern können was sie da tatsächlich auch helfen können diese Lücke zu verkleinern.

00:07:18: Und da sehen wir, dass das in etwa in Größenordnungen von zehn bis zwanzig Prozent quasi diese Reduktion vonstatten gehen könnte.

00:07:24: Deshalb haben wir dann zwei Szenarien gerechnet – einmal zehn Prozentreduktion des Gender Pay Gaps und einmal zwanzich Prozentreduction durch Lohntransparenz.

00:07:32: Bei zehn Prozent weniger Lohnlücke wäre das eine einfache Rechnung.

00:07:35: bei vier Euro dreißig Unterschied pro Stunde Das wären also dreiundvierzig Cent pro Arbeitsstunde die Frauen mehr bekommen würden.

00:07:41: Wenn wir uns das anschauen auf durchschnittlich einunddreißig Wochenstunden die Frauen hierzulande arbeiten, dann ergibt es rund siebenhundert Euro brutto pro Arbeitnehmerin und Jahr.

00:07:51: Und wenn wir uns das hochrechnen auf alle unselbstständig erwerbstätigen Frauen in Österreich, dann sind es rund ein Komma drei Milliarden Euro jährlich die sie mehr bekommen würden.

00:08:00: Logischerweise ist diese Zahl noch größer Wenn der Gender Pay-Gib um zwanzig Prozent reduziert werden könnte durch Lohntransparenz Dann wären es sechsohn achtzig Cent pro Stunde die Frauen mehr bekommen würde und auf alle Frauen gerechnet zwei Komma sieben Milliarden Euro pro Jahr.

00:08:14: Das ist jetzt ja, weil man davon ausgeht Gehälter sich, sag ich mal nach oben angleichen.

00:08:18: einen Kritikpunkt der da auch genannt wird ist was es wenn die Transparenz dazu führt dass die Gehäter nach unten angepasst werden also das Menschen dann einfach alle weniger verdienen.

00:08:27: Also Transparenz bedeutet zunächst mal nicht, dass alle Gehälzer pauschal auf einen gemeinsamen Wert gesetzt oder sogar herabgesetzt werden.

00:08:34: Die Richtlinie verlangt das Unterschiede nachvollziehbar und eben mit objektiven und geschlechtsunabhängigen Kriterien erklärbar sind.

00:08:41: Wenn eine Arbeitnehmerin aufgrund ihres Geschlechts weniger für gleich- oder gleichwertige Arbeits gezahlt bekommt dann kann die Lösung natürlich nicht darin liegen, die fair bezahlten Kolleginnen dann schlechter zu stellen.

00:08:51: Die Richtlinie soll eigentlich viel mehr den Anspruch der diskriminierten Personen auf gleiche Bezahlung verstärken.

00:08:58: Also das zeigt auch die internationale Forschung hier, dass Lohntransparenz nicht über so eine Abwärtsspirale funktioniert.

00:09:04: Die Studien zeigen vielmehr, dass Transparensregeln eigentlich den gender pay geproduzieren indem die Gehälter der lohndiskriminierten Menschen angepasst werden aber auch in dem das Lohnwachstum von den besser bezahlten Personen verlangsamt wird was eben meistens die Männer sind.

00:09:19: Das heißt aber nicht, dass ihr Lohn gekürzt wird.

00:09:22: Jetzt haben Sie eigentlich gerade schon so etwas angesprochen was vielleicht ein Missverständnis ist das es in dieser Debatte um die Lohnpanzprinz gibt.

00:09:28: würden sie sagen das das größte Missverständniss ist da es da in der Debatte gibt?

00:09:31: oder gibt's da eigentlich auch an der Themen wo sie merken da wird irgendwie das vielleicht nicht so verstanden wie es gedacht ist das Gesetz?

00:09:38: Also ein großes Missverständnis ist sicherlich dieses Bild, das entstanden ist von dem Bürokratiemonster.

00:09:43: Dass die Überhand gewinnt und vor allem kleine Betriebe dann gänzlich mit dem Verwaltungsaufwand überfordert, dass da individuelle Gehälter ins Internet öffentlich gestellt werden müssen usw.

00:09:55: Das ist schlicht nicht das was diese Richtlinie hier vorsieht – die Berichtspflichten setzen bei großen Unternehmen an!

00:10:02: Also konkret Unternehmen mit mehr als zweihundertfünfzig Beschäftigten müssen ab zwanzig-ziemundzwanzig jährlich einen Lohntransparenzbericht vorlegen.

00:10:10: Ab hundertfünftig Beschäftigte, dann alle drei Jahre und für Unternehmen ab hundert Beschäftigen gilt diese Regelung überhaupt erst ab zwantig-einunddreißig – und dann auch alle drei Jahren!

00:10:19: Das heißt Betriebe unter Hundertbeschäftigten sind nach dieser EU-Mindestvorgabe nicht von dieser Berichtspflicht

00:10:26: betroffen.".

00:10:26: Und gleichzeitig hat Österreich eine sehr, sehr kleinteilige Unternehmenslandschaft.

00:10:30: Also wenn wir alle ein Personenunternehmen ausklammern die übrigens mehr als sechzig Prozent ausmachen dann sind weniger als zwei Prozent der Unternehmen in Österreich von diesen Berichtspflichten der Lohntransparenz-Richtlinie betroffen weil sie eben mehr als hundert Beschäftigte haben.

00:10:47: also von einem flächendeckenden Bürokratiemonster zu sprechen ist so einfach nicht gerechtfertigt.

00:10:52: Ja, was würden Sie sagen?

00:10:53: Warum braucht es dann eigentlich überhaupt diese Lohntransparenzrichtlinie?

00:10:57: Weil ja gleiche Bezahlung für gleicher Arbeit schon längst gesetzlich verankert ist.

00:11:02: Das stimmt!

00:11:03: Es gibt schon heute den Grundsatz dieses gleichen Entgelts – wir brauchen das aber trotzdem weil die Realität eben anders aussieht als die gesetzliche Grundlage hier.

00:11:10: Es gibt in Österreich sogar gesetzlichen vorgesehenen Einkommensberichte in Betrieben.

00:11:15: Die hatten aber laut Studien auch kaum messbare Wirkung auf die Lohnlücke weil sie eben intern bleiben, also nicht stark genug Handlungsverpflichten sind und auch zu wenig öffentlicher Druck erzeugt.

00:11:26: Dass das irgendwo logisch ein Bericht irgendwo intern in einem Betrieb herum liegt, erzeug natürlich keinen öffentlichen Drucklöhne transparent zu machen.

00:11:34: Da könnten wir uns Island anschauen und dass es in dieser Hinsicht ein gutes Vorzeigebeispiel.

00:11:39: dort wird mit Equal Pay Zertifizierungen gearbeitet.

00:11:42: Das bedeutet, Firmen ab twenty-fünf Mitarbeitenden bereits müssen nachweisen dass ihre Mitarbeiterinnen für gleichwertige Arbeit auch gleich bezahlen und dafür Zertifikate erwerben in regelmäßigen Abständen.

00:11:54: Und falls da verstoßen wird dann gibt es sogar tägliche Strafzahlungen in Höhe von vierhundert Euro.

00:12:00: Wenn jetzt eine Arbeitnehmerin wirklich herausfinden würde ein Kollege wird für die selbe Tätigkeit besser bezahlt was wäre denn irgendwie das Vorgehen in dem konkreten Fall wenn es die Richtlinie jetzt wirklich geben würde?

00:12:12: Also ohne dass quasi man selbst aktuell konkrete Schritte setzt, passiert mal gar nichts.

00:12:17: Weil eben das Tätigwerden aktuell immer noch in der Verantwortung der Arbeitnehmerin liegt diesen ersten Weg zu gehen sich zu beraten.

00:12:24: da geht man dann meistens zum Betriebsrat oder zur Arbeiterkammer bzw.

00:12:28: zur Gewerkschaft.

00:12:29: Die Person kann dann aber auch am Arbeits- oder Sozialgericht klagen, einen Antrag bei der Gleichbehandlungsanwaltschaft stellen und tun.

00:12:35: Also es gibt viele mögliche Schritte.

00:12:38: das sind aber alles Dinge für die man Ressourcen braucht.

00:12:40: sei dass jetzt eben Zeit oder auch Wissen wie man in so einem Fall überhaupt vorgeht.

00:12:44: Und genau das wird mit dieser Richtlinie umgekehrt.

00:12:47: was wirklich wichtig ist weil jetzt die Unternehmen in die Verantwortung gezogen werden ihre Beschäftigten fair und angemessen zu bezahlen Und die Beweislast, also in dem Fall auch beim Unternehmen liegen muss und nicht bei den Arbeitnehmerinnen, dass sie zeigen, dass Sie lohntiskriminiert werden.

00:13:01: Aus welchem Grund auch immer?

00:13:02: Ja jetzt ist es ja so wie Sie gesagt haben das die Berichtspflichten vor allem größere Unternehmentreffen.

00:13:07: wenn Sie sagen die Richtlinie so wie sie formuliert ist reichte dann überhaupt aus in Österreich wo eben vor allem kleine und mittlere Betriebe einen großen Teil der Landschaft ausmachen.

00:13:16: Also aus meiner Sicht reicht diese Regelung nicht weit genug.

00:13:20: Österreich besteht eben überwiegend aus sehr kleinen Unternehmen und nicht einmal zwei Prozent der Unternehmen sind von dieser Berichtspflicht überhaupt betroffen.

00:13:28: Die gute Nachricht wäre eigentlich, dass diese Richtlinie ein Mindeststandard ist und keine Obergrenze.

00:13:33: Das heißt Österreich hätte die Freiheit diesen Geltungsbereich auszuweiten.

00:13:38: Andere Länder machen das auch.

00:13:40: Dänemark z.B.

00:13:41: setzt schon bei Unternehmen ab fünfundreißig Beschäftigten an, Frankreich bei Unternehmenabfünfzig Beschäftigten.

00:13:47: Litauen gibt es überhaupt keine Ausnahmen für kleinere Unternehmen.

00:13:50: also es wäre eigentlich sehr wichtig, dass Österreich sich hier nicht auf das kleinstmögliche Niveau dieser Umsetzung beschränkt

00:13:57: Wenn wir jetzt davon ausgehen, dass das vielleicht auch so bei uns umgesetzt werden würde.

00:14:02: Ein Kritikpunkt den Sie auch schon genannt haben ist ja, dass viele sagen sie warnen irgendwie vor dieser zusätzlichen Bürokratie.

00:14:08: welche Kosten würden denn dann vielleicht wirklich entstehen und in welchem Verhältnis stehen die dazu im Nutzen?

00:14:13: Also eine konkrete Zahl für diese administrativen Kosten haben wir uns in dieser Analyse nicht angeschaut.

00:14:18: Was wir wissen ist jedenfalls, dass es überwiegend große Unternehmen betrifft.

00:14:22: Die üblicherweise bereits diese Infrastrukturen haben um einen transparenten System auch ohne großen Aufwand sei das jetzt Kosten zeitresourcentechnisch auf die Beine zu stellen also Personalabteilungen Lohnverrechnung entsprechende Datenstrukturen einfach schon haben.

00:14:37: Das heißt die Kosten so ein System zu schaffen dürften sich wirklich vor allem in Zeiten einer digitalen Welt doch in Grenzen halten.

00:14:44: Wir könnten aber auch hier über die Landesgrenzen hinaus schauen, beispielsweise zeigen Portugal und Dänemark.

00:14:49: Dass man solche Systeme so aufsetzen kann, dass man bereits bestehende administrative Strukturen nutzt also zum Beispiel von der Sozialversicherung solche Systemes schon etabliert sind zu nutzen und damit Unternehmen eben nicht jedes Jahr aufs Neue anfangen müssen da händisch die Daten zusammenzutragen.

00:15:07: Ein Vorwurf Auch in der Debatte genannt wurde ist eben das sogenannte Goldplating, also diese Übererfüllung der eigentlichen EU-Vorgaben.

00:15:16: Was sagen Sie dazu?

00:15:17: Ich würde mir wünschen, dass wir uns vielleicht ein bisschen mehr auf den gesellschaftlichen Nutzen oder auch den wirtschaftlichen Nutzer konzentrieren.

00:15:24: Der mit so einer Maßnahme und der ordentlichen Umsetzung an solchen Maßnahmen einhergeht nämlich eine geringere Lohnlücke zwischen Frauen und Männern.

00:15:31: und das bedeutet nicht nur Gleichstellung sondern auch Potenziell Milliarden an zusätzlichen Einkommen für Frauen aber auch für unsere Wirtschaft.

00:15:39: Und ich denke eben diese kleineren Kosten die da für das Aufsetzen solcher Systeme auf uns zukommen auf jeden Fall in keinem Verhältnis zu dem stehen, was es uns gesellschaftlich bringt.

00:15:51: Jetzt haben Sie vorher auch schon erwähnt dass ja nicht alles eben auf Lohndiskriminierung zurückgeführt werden kann.

00:15:56: Was wir uns sagen wie viel von den Gender Pay Gaps sind eigentlich so strukturelle Faktoren die da vielleicht gar nicht unbedingt durch diese Richtlinie getroffen werden sage ich mal.

00:16:06: Also wir wissen aus regelmäßigen Berechnungen von der Statistikaustria, dass zwei Drittel der Lohnlücke in Österreich eigentlich durch Faktoren wie Alter-, Berufserfahrung-, Branche-Beruf etc.

00:16:17: gar nicht erklärt werden können.

00:16:19: Das haben wir vorhin auch schon angesprochen, dass das dann eben die statistische Diskriminierung und Lohndiskriminierung genannt wird aber da eben auch andere Faktor hineinfallen wie zum Beispiel die unbezahlte Arbeit.

00:16:30: Fakt ist, dass wir einen großen Teil dieser Lohnlücke einfach nicht erklären können und das da viele weitere Faktoren eine große Rolle spielen.

00:16:37: Wo eben die Lohntransparenz allein ein zweinwichtiges Instrument ist aber eben alleine nicht diese Ursachen des Gender Pay Gaps lösen kann.

00:16:44: Zum Einen braucht es auf jeden Fall eine flächendeckende kostenlose und voll zetaugliche Kinderbildung und Betreuung.

00:16:50: an der Mangel dessen Österreich nach wie vor und solange Frauen ihre Erwerbsarbeitszeit reduzieren müssen weil diese Betreuungen nicht vorhanden sind oder nicht mit ihrem Vollzeitjob vereinbar ist, entstehen Einkommensunterschiede die sich über das gesamte Erwerbsleben ziehen bis ins hohe Alter wo es dann unter Umständen auch zur Altersarmut führen kann.

00:17:09: Dazu gehört für mich aber auch eine stärkere Beteiligung von Männern und Vätern bei der unbezahlten Sorgearbeit weil wir wissen dass auch hier zwei Drittel dieser Arbeit von Frauen und Müttern übernehmen wird.

00:17:19: da könnte man zum Beispiel mit einer verpflichtenden Väterkarenz ansetzen Weil das fehlt mehr Zeit zu Hause verbringen nach einer Geburt.

00:17:26: Das wäre nicht nur für die Kinder wichtig, sondern eben auch für den Arbeitsmarkt weil wir halt sehen würden so lange Arbeitsgeber bei jungen Frauen automatisch mit einem langen Kerrensausfall und vielleicht auch anschließender Teilzeiterwerbssichtigkeit rechnen.

00:17:40: während dieses Risiko beim Männern gleichen Alt dass kaum mitgedacht wird bleiben diese strukturellen Benachteiligungen Frauen gegenüber einfach bestehen.

00:17:49: Zu der Richtlinie gibt es natürlich noch einige weitere Baustellen, die dazu beitragen könnten den Gender Pay Gap nachhaltig zu verringern.

00:17:56: Auf jeden Fall.

00:17:57: Ein Beispiel wäre vielleicht auch noch die Bewertung von Arbeits, also wir sehen dass Frauen oder typische Frauenberufe in denen eben viele Frauen tätig sind wie zum Beispiel die Pflege, die Bildung und die Betreuung gesellschaftlich gesehen zwar sehr dringend gebraucht werden aber eben oft deutlich schlechter bezahlt werden als so männlich dominierte Tätigkeiten.

00:18:16: Also gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit bedeutet schon auch solche Bewertungsstrukturen zu hinterfragen.

00:18:23: Wenn es jetzt tatsächlich zu der Umsetzung kommt, was würden wir dann in fünf Jahren wirklich erkennen?

00:18:30: Ob diese Richtlinie etwas verändert hat oder ob die erfolgreich war.

00:18:34: Also im besten Fall trägt sie dazu bei dass der Gender Pay Gap weiterhin kleiner wird.

00:18:38: das wird man wie gesagt erst in ein paar Jahren sehen.

00:18:41: Bei der Umsetzung der Richtlinie wäre es jetzt in erster Linie mal wirklich wichtig, dass man über dieser EU-Mindeststandards auch hinausgeht.

00:18:48: Also einen größeren Geldungsbereich etabliert eine zentrale und auch eine vergleichbare Datenbasis schafft Transparenz eben nicht nur bei den Löhnen sondern auch bei Boni, bei Zulagen etc.

00:18:59: Schafft und eben auch Sanktionen die tatsächlich Wirkung entfalten wenn festgestellt wird das hier doch lohndiskriminiert wird.

00:19:06: Für wie realistisch halten Sie das?

00:19:09: Ich kann leider auch nicht in die Zukunft sehen.

00:19:11: Wie gesagt, ich fände es jetzt mal sehr wichtig.

00:19:13: Wir haben es vorher gehört wir sind seit mehr als hundertzwanzig Tagen Säumeck hier diese Richtlinie umzusetzen.

00:19:20: bereits vor dem siebten Juni hätten wir ja drei Jahre Zeit gehabt das alles Land umzusetzten.

00:19:25: also ich würde sagen Es ist jetzt mal höchste Eisenbahn dass wir uns an die Umsetzung machen und eine ordentliche Umsetzung die eben nicht nur die Mindeststandards vorsieht.

00:19:34: Ja vielen Dank für die Infos ins Gespräch.

00:19:37: Danke auch

00:19:38: Das heißt, wir können mitnehmen.

00:19:39: Die Richtlinie ist noch nicht umgesetzt obwohl die Frist schon lange verstrichen ist.

00:19:45: für die Zukunft.

00:19:46: Können wir uns davon aber durchaus einen Effekt

00:19:49: erwarten

00:19:50: einfach für die Arbeitnehmerinnen und Bewerbungen das sich da etwas verändert und dann eben hoffentlich positiv zu einer Verringerung des Gender Pay Gaps beiträgt.

00:20:00: Ich hoffe, unser heutige Folge hat euch gefallen.

00:20:02: Vielen Dank fürs Zuhören!

00:20:04: Wenn ihr jemanden kennt von dem ihr glaubt dass er oder sie von Lohnt sich das profitieren könnte dann freuen wir uns wie immer wenn ihr uns weiter empfehlt.

00:20:11: Gebt uns auch gerne eine gute Bewertung auf Spotify Apple Podcast oder wo auch immer ihr uns hört.

00:20:16: Feedback und Fragen schickt ihr unserem besten an podcastatthestandard.at.

00:20:21: Diese Folge wurde produziert von Christoph Neuwirt.

00:20:23: ich bin Annika Dangen tschau und bis zum nächsten Mal.